Los van het gegeven dat assessmentonderzoek bij ons veel meer is dan (internet) testjes, dragen onze consultants in hoge mate bij aan de kwaliteit en beoogde effecten van het onderzoek. Niet zelden krijgt men elders te maken met recent afgestudeerde assessoren (‘gogen’). Deze kunnen prima in staat zijn om het nodige naar boven te halen binnen de dimensies 1 & 2, echt verder komen zij niet. Regelmatig horen wij echter dat de prestatie in bijvoorbeeld rollenspellen één op één naar competenties wordt vertaald. Los van het feit dat het al een kunst op zich is om rollenspellen te ontwikkelen, de juiste te selecteren en als rollenspeler voor de meest relevante opstelling te kiezen, het blijven momentopnames. Vanuit het moment moet nog steeds de brug worden geslagen naar de persoonlijke stijlcomponenten en hoe deze in een specifieke rol terug te vinden (zullen) zijn. Zelfs een prima performance in een rollenspel (of managementcase) kan bij nadere beschouwing leerpunten opleveren. Naarmate het werk- en functioneringsniveau van de deelnemer stijgt wordt het voor consultants met beperkte of eenzijdige werkervaring, steeds lastiger om boven de momentopnames heen te stijgen. Concreet betekent dit dat het voor hen moeilijk, zo niet onmogelijk is om ook de 3e dimensie mee te nemen in hun beeld- en oordeelvorming .
Zie ook ‘Assessment te licht voor MD?’.

Binnen deze dimensie komen de volgende onderwerpen regelmatig aanbod:

• Rolidentificatie: hoe staat men in een specifieke rol? Voor welke effecten is de eigen persoonlijkheid verantwoordelijk?; opstelling in ‘politics’; ‘loslaten in plaats van overcontroleren’; ‘over je eigen schaduw heenstappen’.
• Procesinzicht- en vaardigheid; van ‘proces naar inhoud’, ‘van wie naar wat’;
• Bijzondere rollen met tactisch-strategische componenten’: ‘corporate denken- en handelen’; ’opereren in een wetenschappelijke context’; bijzondere rollen; CFO, QHSE (incl. she), HR businesspartner, Projectmanager, (politiek) Bestuurder, Toezichthouder.
• Diversity (gender en multicultureel)